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查看:335 回复:0 发表于 2020-5-13 14:18
大印文化  

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老板与员工之间,并不是简单的一个契约关系 [复制链接]

老板与员工之间,并不是简单的一个我付钱你出力的契约关系。契约关系只是大家一起工作的开始,我们说得道者多助,只有双方在工作磨合当中,不断的加深认可,志同道合才会走的越远,合作的越好。只是,要成为这样的得道者,就意味着除了在物质方面以外,你也必须在精神方面考虑到员工。大印文化提醒你:物质与精神一定是相辅相成的。
发工资只是作为公司老板最基本的条件,更重要的是让员工在工作中,找到幸福感和归属感,让员工觉得自己的付出是值得的。在经济学上有一个幸福公式:满意=效用/期望值,也就是满意度的高低是效用跟期望值的比较关系。同样的效用,期望值越低,满意度越高;期望值越高,满意度越低。当实际效用小于期望时,大家会感到不幸福,即使你再弥补作用也不大。但当期望很低,实际却好上不少时,人们就会感到幸福,其中的重点有两个:第一,你要有预期的管理,提前做准备,做评估。第二,你要懂人性,会控制欲望。关注大印文化,了解更多实用的互联网思维、演讲培训、口才培训、口才培训班、演讲口才培训精彩内容!
回到实际的企业经营管理中来说。假如一家公司发年终奖,员工心里想,我应该能发到10000块。但公司发到他手里的实际只有5000块,那么他的幸福感就会减半,也就是说,幸福感只有0.5。这时候,员工会就会感觉到很失落,不开心,不满意。换一种情况,假设员工对年终奖的预期只有5000块,结果公司发了10000块。那么员工的幸福感就会翻倍,员工就会感到特别意外惊喜,特别感恩公司。
就加薪,年终奖这些事来说,公司一定要提前给相关人员做绩效评估,做好预期管理。我们说要建立绩效考核标准,这套标准不是要来处罚员工钱的。这点大家一定要清楚,绩效考核是帮助企业衡量员工的潜力和能力的。
如果员工每次都能完成绩效考核,那公司就得在员工自己提出加薪之前主动给他们加薪,这样就能到起很好的鼓励和认同作用。如果员工每次都能完成绩效考核,那公司就得在员工自己提出加薪之前主动给他们加薪,这样就能起到很好的鼓励和认同作用。如果你等到员工忍了好几个月提出加薪,你才被动的同意加薪,即使你再给员工加了薪资,他也不一定就会满意。也就是说你花了钱,增加了成本,并不会起到真正的激励作用。
同样的道理,幸福公式也可以运用到客户身上。我们很多企业对业务人员没有正规的系统化的培训,那些业务人员对产品和服务的表达没有统一标准。经常会出现为了快速拿回订单,业务人员给到客户超过产品实际服务能力的承诺。那么顾客购买消费之后,没有达到预期效果,就会非常不满意,这样就在间接伤害到公司的美誉度,伤害到品牌。相反,如果你能较好的满足客户的期望,做到“卖家秀”和“买家秀”的结果基本一致,甚至给出一点点超出客户预期的惊喜,客户就会非常满意,对你的公司好感大增,甚至帮你去做传播。
阿里也说过同样的招聘方法,阿里校招不会专门招清华北大的人,反而会更多的注意到其他一本院校。因为能进入阿里工作,拿到阿里的薪资,在清华北大学生看来,这是预期之内的,甚至觉得给我工资开低了。但其他院校的期望值,是与清华北大的学生不一样的。那他们被阿里选中,拿到阿里的薪资水平,完全就是一种惊喜了,所以他们也会表现的更加珍惜,更加努力。放在我们企业上来说,在招聘上遇到优秀的人才,他们所提出的期望薪水,如果跟预期的相差不大,尽量给出比他预期多一点的薪水。这样可以对他起到鼓励和认可的作用,他就会更加努力的去工作。
一个优秀的管理者,一定要去平衡预期和欲望这两个变量之间的关系。我们更多的去观察、了解员工的工作状况,对那些表现优秀的人,要主动给予精神和物质的激励。特别是一次性的项目结束,做复盘评估的时候,及时给予他们表扬或者物质奖励。该大方的时候,就一定不要小气。这也是一个管理者的格局,不要等到员工心凉了,才想起来去弥补,那真的没有用了。
最后,有一点大家也要记得,君子一诺,重于千斤。无论什么奖励,一旦承诺,一定要及时兑现,有时候,信守承诺的行为比这个承诺本身更加重要。
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